诉讼
发文日期: 2009-05-18
劳动争议诉讼是指,由人民法院依法审理的,发生在劳动争议当事人之间的劳动争议诉讼活动,属于劳动争议处理制度中的终极救济程序。
一、劳动争议诉讼案件发生条件
由于仲裁前置程序的存在使得相当部分学者在定义劳动争议诉讼的时候都将“不服仲裁裁决”作为定义劳动争议诉讼的重要特征,但笔者认为,这在某种程度上一种以偏概全的误导。
仲裁前置的限制实际上不是指“裁决前置”而是“程序前置”。仲裁程序前置限制条件在于有关劳动争议案件非经过劳动争议仲裁委员会的处理不能起诉至人民法院,而不是有关劳动争议案件未经过劳动争议仲裁委员会的裁决不能起诉至人民法院。
在以下情况下,有关案件仅仅经过了劳动争议仲裁委员会的处理,而没有作出裁决:(1)不属于劳动争议案件,劳动仲裁委员会作出不予受理的决定;(2)有关案件已经超过了仲裁时效,劳动仲裁委员会作出不予受理的决定;(3)申请仲裁的主体不适格,劳动仲裁委员会作出不予受理的决定(4)有关案件无故拖延,逾期未作出裁决。
第一种情况,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第二条的相关规定,属于劳动争议案件的应当受理;虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,应当依法受理。第二种情况,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第三条的相关规定,当事人不服依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或其他理由的,依法驳回其诉讼请求。第三种情况,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四条的相关规定,劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,经审查,确属主体不适格的,裁定不予受理或驳回起诉。第四种情况,依据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条的相关规定,逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
由以上论述可知,即使有关仲裁委员会没有作出仲裁裁决,在符合仲裁处理程序前置的前提下,人民法院仍然应当予以受理。
二、人民法院直接受理的劳动争议诉讼
在法定情况下,劳动争议诉讼也可以在不经过仲裁程序前置的情况下直接发生。
在这种情况下,虽然有关争议仍然属于劳动争议,但是它的处理程序明显“民事化”了。一般来说,劳动者追索劳动报酬的案件,可以不经过劳动争议仲裁委员会的处理,直接向人民法院提起诉讼,该类型案件可以细化为如下三个种类:(1)工资欠条纠纷;(2)不履行调解协议中关于劳动报酬的纠纷;(3)支付令案件。
第一种劳动报酬案件,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第三条的相关规定,劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷处理。该种案件存在如下二个条件的限制:a、工资欠条为证据;b、诉讼请求不涉及劳动关系其他争议。二种限制实际上都是程序限制,但关于诉讼请求不涉及劳动关系其他争议这一限制条件则存在较大争议。假如,劳动者起诉仅仅要求支付劳动报酬,而用人单位抗辩说存在拒付劳动报酬的合法理由或不存在劳动关系怎么办?对劳动者来说,从表面上看,程序性限制要件已经齐全,其确实可以诉至人民法院;但实际上,有关案件又涉及到了劳动关系其他争议,存在规避仲裁前置程序可能性。有关人民法院对此莫衷一是,有的认为应当驳回起诉,经过仲裁程序后再行受理;有的则认为为了减少劳动者维权成本,可以继续审理。笔者倾向于第二种意见,但仍希望最高人民法院据此能够进一步给出明确解释。
第二种劳动报酬案件,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十七条第三款的相关规定,当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的,人民法院可以按照普通民事纠纷处理。该种案件发生的限制条件为:a、仅就劳动报酬争议达成调解协议;2、用人单位不履行调解协议确定的给付义务。调解协议是双方当事人真实意思表示的结果,除非一方当事人能够证明该协议存在无效或可撤销的情形,否则该协议应当发生法律效力。在这种情况下,即使用人单位以其他劳动争议作为抗辩理由,由于人民法院已将有关案件作为普通“民事”纠纷处理,则不存在驳回起诉或是继续审理的分歧。人民法院应当可以作为民事纠纷继续审理,无需考虑仲裁前置的问题。
第三种劳动报酬案件,依据《劳动合同法》第三十条第二款的相关规定,用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。该种案件的限制远小于前二种案件,只要满足“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬”的情形,有关人民法院即应当发出支付令。该案件与前一种“按照普通民事纠纷处理”的劳动报酬案件一样,存在明显的“民事化”倾向。不同的是,前一种案件适用普通民事程序,而该种案件适用民事诉讼法中规定的特别程序中的督促程序。
三、劳动诉讼与劳动仲裁
劳动争议处理程序中的仲裁程序与诉讼程序不是简单的先后关系,劳动诉讼程序的存在应当是为当事人所设立的对劳动仲裁程序的司法救济程序。
“一裁二审”的劳动争议处理制度长期为有关学者指责的一个重要原因在于“重复审理”。劳动争议案件的审理过程中,人民法院坚持的是“全面审理”原则,是对仲裁审理程序的重复。无论是时效、主体等程序问题,还是事实及法律适用等实体问题,有关人民法院都重新进行,完全不在原有仲裁的基础上有针对性的开展。这种重复审理的过程是对司法资源的浪费,也是造成劳动者维权成本加大的一个重要原因。因此,有学者主张,要么废除仲裁前置程序,要么削减诉讼程序。
仲裁前置程序是否必要笔者在前文已有论述,在此略过不表。笔者认为,在确定是否削减诉讼程序之前应当辨清劳动诉讼与劳动仲裁的关系。而为了确定劳动诉讼与劳动仲裁的关系,应当进一步明确人民法院与劳动争议仲裁委员会的关系。
人民法院是国家的司法机关,依法行使审判权;劳动争议仲裁委员会则是依照“三方原则”设立的半官方劳动争议处理机构,行使的类似于民间仲裁组织的仲裁权。从二者的性质和职能上分析,二者之间既不存在上下级隶属关系,也不存在业务指导关系。有学者就此提出存在“分权”关系或“监督”关系的学说或观点,笔者以为有待商榷。首先,我国基本上不承认“三权分立”。无论是行政机关还是审判机关都应当对国家权力机关——人民代表大会负责。如果说“分权”应当是分“谁”的权?难道是人民代表大会的?显然不是十分恰当。其次,关于监督关系的说法,笔者也不能认同。人民法院依法行使的是审判权,不是监督权。人民检察院和人民代表大会才是享有法定监督职权的国家机关。认为人民法院对国家机关或民间机构享有监督权也是于法无据的论断,不足采信。所以,莫不如直接由人民法院的司法权力出发,确认有关司法权力的存在是对权利被侵害当事人的最后救济。也就是说,人民法院通过诉讼活动给权利可能遭到其他机关或机构侵害的当事人以司法救济。
司法救济一般是作为最后的救济出现的,立法者当然希望该制度能够提供充分的救济,以免疏漏。故,诉讼程序的存在当然是必要的。
另外,出于减少劳动者维权成本的考虑,国家已经在《劳动争议调解仲裁法》中规定了“终局裁决”制度。与该裁决制度相对的诉讼制度与普通劳动争议有明显不同,已经照顾到节约司法资源和降低劳动者维权成本的考虑。该种诉讼制度为一种“撤销”制度,其意不在于确定双方当事人的权利与义务,而在于确定规定双方当事人权利义务的法律文件能否发生效力,也是一种有力的司法救济手段。依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第三款的相关规定,仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
四、劳动争议诉讼事务处理
由于劳动争议诉讼事务与劳动争议仲裁事务存在诸多明显不同,故,用人单位在诉讼过程中的技巧和策略应当作出相应调整。
鉴于劳动争议诉讼的相关程序都是依照民事诉讼法进行的,关于有关诉讼的立案、审理等程序烦请读者自行参照有关《民事诉讼法》的相关参考资料,笔者在此不多做赘述。唯需提请注意以下事项:
1、程序的遵守
劳动争议诉讼程序是严格按照民事诉讼法开展的,相关程序性规定远较仲裁程序繁复,故在未聘请专业法律人士提供法律服务的前提下,请务必依照有关人民法院的释明进行管辖异议、证据交换、延期举证、法庭辩论等诉讼活动。
2、依据的援引
由于在劳动法体系中存在大量的政策性文件,其中有相当一部分仅是地方政府部门规章,处于法律效力层级的较低等级,故在援引有关法律依据时请务必确定有关规章的上位法律法规是如何规定的,是否将进一步的“实施细则”授权给有关部门制订。存在司法解释的,以司法解释的相关规定为准。在《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》实施后,有关当事人援引相关法律规定之时,还必须注意溯及力的问题,以免作出了无效抗辩或接受了无效的诉请。
3、法律文书的起草
考虑到有关承办法官均有相当法律素养及功底,在起草诉讼中的相关法律文书时,尽量以书面语为准,可适量使用法律专业术语。以使有关法官确认,他(她)在跟专业人士打交道,避免对程序的进行产生不必要的拖沓。
4、时效计算事宜
无论是在举证期间,还是上诉期间都会发生诉讼活动的时效计算问题。如果没有聘请专业人士提供代理服务,请务必确定你所要进行的诉讼活动仍在时效之内,否则有关诉讼工作受累于时效瑕疵恐无法进一步开展。除公告送达外,时效的起算一般从签收日的次日开始计算。
诉讼活动中较为常见的比较突出的问题如上文所述,但有很多属于细节问题,笔者在此难以一一列明。建议有关当事人在案件审理过程中发现问题时,可以考虑及时向有关承办法官咨询。