工伤保险
发文日期: 2009-05-18
《工伤保险条例》
中对应当认定为工伤、视同工伤以及工伤排除的情形均采用了列举的方式加以规定,但这种方式不可能穷尽所有情形,具有一定的局限性,使得许多现实发生的案例难以从目前的法律条文中找到现成的条款来进行判定。工伤待遇和赔偿也是工伤案件中比较容易引起争议的部分,工伤后究竟能享受怎样的待遇、是否需要满足一定条件、由谁来赔付等问题往往是工伤员工和用人单位最为关心的。本节将主要围绕目前众说纷纭、争议颇多的关于“员工参加企业组织的集体活动时发生事故伤害是否属于工伤” 的问题以及工伤保险赔偿与第三人侵权赔偿竞合的案例展开讨论和分析,并在“问答”栏目中对相关典型疑问进行解答。希望能借此帮助读者解决这方面的实务操作问题,更好地维护自身合法权益。
一、工伤认定与劳动能力鉴定
【案例】
A公司是上海市一家颇具规模的外资企业,为了加强员工之间的凝聚力,调动员工的工作积极性,增加员工对企业的归属感,A公司经常组织各种集体活动,以此丰富和发展企业文化,塑造良好的企业形象。2006年9月1日,A公司在公告栏中张贴了“篮球友谊赛”的通知,通知载明:公司将于2006年9月8日(周五)举行一场篮球友谊赛,比赛以部门为单位开展,希望员工踊跃报名参加。鉴于比赛时间为工作日,各部门负责人需安排好工作,尽可能确保员工能参与或观摩比赛。朱先生是公司的软件工程师,十分喜爱篮球运动,在获悉此事后立即报名参加了比赛。然而,在比赛过程中,朱先生不慎摔倒,造成左手尺桡骨骨折,不得不暂时在家休养。为此,朱先生向公司提出要求进行工伤认定,但却遭到了公司的拒绝。经过几番交涉,公司始终不同意朱先生的请求,因而朱先生只得自己向劳动行政部门递交了工伤认定申请。
在工伤认定过程中,朱先生和A公司分别向劳动行政部门阐述了各自不同的观点。朱先生认为,自己是在参加公司举行的体育比赛过程中受伤,与工作具有一定的关联性,应当认定为工伤。A公司则认为,公司举行的篮球比赛是一种福利性的活动,员工均是自愿报名参加的,比赛不仅为优胜者设立了丰厚的奖励,其他参赛员工也均获得了参与奖。而朱先生的本职工作是软件工程师,工作地点在办公室而不是篮球场,且其在篮球比赛过程中受伤也与工作毫无联系,故不应当认定为工伤。
劳动部门经过审查后认为,朱先生参加公司组织的体育比赛属于进行与工作密切相关的活动,应当视为工作的一部分,在此过程中受到伤害应当认定为工伤。
A公司对认定结论不服,先后提起了行政复议和行政诉讼,均未获支持。
【评析】
本案争议的焦点是“员工参加企业组织的体育比赛受伤是否属于工伤?”其实,这一问题的答案取决于对“因工作原因”的理解。笔者认为,工作原因是认定工伤的主要标准之一,员工履行本岗位工作职责或完成领导临时安排的任务固然是工作,但员工参加集体活动,也是为增加企业凝聚力、建设企业文化、树立企业形象而做出贡献,归根到底是有利于企业工作开展的。因此,这一类集体活动是与工作密不可分的相关事务,如果员工在此过程中发生伤亡事故不能认定为工伤的话,不仅缺乏公平性,也不利于监督企业在开展集体活动时尽到谨慎义务,更不符合我国工伤保险法律法规一贯以来的保护政策。
当然,集体活动的形式是多种多样的,除了本案中的体育比赛之外还有旅游、疗休养、拓展训练、年会、聚餐等等。这些活动是否均与工作相关,应当根据具体情况进行分析。我们不能简单地把所有企业组织的活动都视为工作的一种形式,而是要针对不同情形、综合各种因素并结合现行的法规政策作出合理的判断和认定。有些集体活动属于企业为员工提供的一项福利待遇,如:以休闲娱乐为目的且员工可以自愿参加的旅游活动、疗休养等等,如果把这些内容与工作混为一谈,既不符合工伤保险立法的本意,也很可能导致用人企业向职工提供福利的积极性降低。
在实践中,判断员工在参加企业组织的集体活动时受伤是否系“工作原因”造成的可以从以下几个方面着手:
第一,集体活动是否与工作业务有比较直接的关系。如果活动的过程中包含了与工作业务相关的因素,则可认定为因工作原因,例如:公司组织员工到外省市召开年会,会议之余也安排了一些娱乐活动,但由于此行主要目的是为了工作需要,因此仍应视为“工作原因”。
第二,集体活动是否具有强制性。如果集体活动是带有强制性的,则可以认定为具有工作性质。例如:企业规定员工无正当理由必须参加年度聚会,否则将视作旷工处理。一般认为,用人单位有安排员工工作任务的权利,因此,将用人单位规定的必须参加的集体活动视为工作的一种形式也是十分合情合理的。
第三,集体活动举行的目的是否与企业利益相关。企业为了增强企业内部凝聚力、建设企业文化或调动员工工作积极性等目的而举行的各种集体活动往往也被视为工作的另一种形式。比较常见的情形如:本案中公司举行的体育比赛、代表公司参加的其他机构组织的文体活动、野外拓展训练等等。这类活动或能塑造和提升企业形象、或能培养和加深员工对企业的情感,对企业的良好发展可起到积极的推进作用,故将员工因此而受到的事故伤害认定为工伤既合情合理,也符合工伤保险的立法精神。
【建议】
组织集体活动过程中发生意外伤害事故的确令许多企业头痛不已,尤其在进行一些竞技体育类活动或某些具有一定难度的拓展训练项目时,这样的情形更为常见。而不恰当的处理方式不仅会增加企业的损失,还容易引发矛盾、产生纠纷,一些企业甚至会因此对集体活动望而却步。其实,企业大可不必因噎废食,只需参考一般工伤案件的预防和补救措施,结合自身情况,事先做好功课、事后积极弥补,那么风险就可以大大降低。笔者认为,企业在举行集体活动过程中和处理活动中的伤害事故时可以把握以下几个方面:
第一,选择适合的活动。企业在挑选集体活动时,可以先针对员工的年龄层次、身体素质、健康状况等各类因素做一个简单的评估,从而选择适合员工的集体活动,这可以在一定程度上降低伤害事故发生的可能性。
第二,评估活动风险,做好安全措施。企业在举行集体活动之前,可以对活动内容的风险进行评估,并将评估结果告知员工,提醒员工注意,帮助员工在物质上和心理上均做好充分准备。企业也应当根据评估结果做好安全防范措施,必要时还可准备一些救治的药品或安排企业内部医护人员随行,以备不时之需。
第三,分析活动性质,确定伤害事故的应对措施。如员工参加的集体活动是具有工作性质的,那么一旦其遭受事故伤害,则企业需在规定时效内向劳动行政部门提出工伤认定申请,以确保受伤员工能依法享受工伤保险待遇。如企业组织的集体活动是纯福利性质的,与工作毫无关联,那么企业可以事先为员工购买诸如人身意外险之类的商业保险,一旦发生损害,也可适当减轻受伤员工的经济负担,避免不必要的矛盾和纠纷。
第四,发生事故后积极施救,切勿舍近求远,贻误抢救时机。
《工伤保险条例》
第二十九条
第二款规定“职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医,情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救”。因此,一旦员工所受事故伤害被认定为工伤,那么对于因抢救需要而在一些未签订服务协议的民营医疗机构或非工伤保险缴纳地点的医疗机构治疗所发生的费用,只要属于国家和地方政府规定的药品、诊疗项目、医疗设施范畴内,同样可以由工伤保险基金支出。
【问答】
Q1:擅自提前离岗回家途中被机动车撞伤,是否属于工伤?
A1:不属于工伤。员工擅自提前离岗回家,不能理解为“下班”。员工的工作作息时间是由企业根据生产经营的需要确定的,员工有义务遵守这样的时间规定,因此,像这类擅自提前离岗的行为显然不属于正常意义上的“下班”,在此途中受到的机动车事故伤害也不应当认定为工伤。
Q2:在工作期间因身体不适请假回家,后病情加重于当日送至医院,在48小时内经抢救无效死亡的情形能否视同工伤?
A2:应当视同工伤。根据
《工伤保险条例》
第十五条
第一款第(一)项的规定,员工“突发疾病”和送往医院抢救之间不是必须具有连贯性的,且对疾病的种类和严重程度也无任何限定,因此,员工在工作期间因身体不适请假回家,仍应视为“在工作时间和工作岗位突发疾病”,如其又在48小时内经抢救无效死亡的便应当视同工伤。
Q3:下班后前往学校接小孩途中发生机动车事故,是否属于工伤?
A3:属于工伤。“下班途中”并不等同于“下班回家途中”,员工在上下班途中顺便办理一些日常生活中的个人或家庭事务,如:接送小孩、买菜等,也可以认定为“上下班途中”,在此过程中所受机动车事故伤害应当认定为工伤。
Q4:劳动能力鉴定是否一次定终身?
A4:不是。根据
《工伤保险条例》
第二十八条
“自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后,工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的,可以申请劳动能力复查鉴定”的规定,只要工伤员工的伤情发生变化,便可申请进行重新鉴定,并不是一次定终身的。
Q5:工作时间上厕所不慎滑倒受伤,是否属于工伤?
A5:属于工伤。
《劳动法》
第三条
规定,劳动者享有“获得劳动安全卫生保护”的权利,这表明任何企业都应当为劳动者提供必要的劳动卫生条件,维护劳动者的基本权利。劳动者在工作期间“上厕所”看似与工作内容无关,但实际上是一种必要的、合理的生理需求,与其正常工作是密不可分的,故在此过程中受伤也应当认定为工伤。
Q6:在工作期间因身体不适请假回家,后病情加重于当日送至医院,在48小时内经抢救无效死亡的情形能否视同工伤?
A6:应当视同工伤。根据
《工伤保险条例》
第十五条
第一款第(一)项的规定,员工“突发疾病”和送往医院抢救之间不是必须具有连贯性的,且对疾病的种类和严重程度也无任何限定,因此,员工在工作期间因身体不适请假回家,仍应视为“在工作时间和工作岗位突发疾病”,如其又在48小时内经抢救无效死亡的便应当视同工伤。
二、工伤待遇与赔偿
【案例】
王先生在某咨询公司任职,是朝九晚五的打工一族。2008年3月5日,王先生骑自行车前往公司上班途中,不慎被赵小姐驾驶的机动车撞伤,造成全身多处骨折,先后两次住院手术治疗,仍未能彻底痊愈,左腿留下残疾。该起事故经交警部门认定,机动车驾驶员赵小姐负事故全部责任,并出具了“交通事故认定书”。王先生所在的咨询公司于2008年3月20日,向所在地的劳动保障部门提出工伤认定申请,要求将王先生受到的事故伤害认定为工伤。约一个月后,劳动保障部门根据
《工伤保险条例》
第十四条
第(六)项“职工在上下班途中受到机动车事故伤害的,应当认定为工伤”的规定,做出了认定为工伤的结论,并向公司和王先生送达了“工伤认定书”。后经劳动能力鉴定委员会鉴定,王先生的伤害程度为“因工致残8级”,可以获得6万余元工伤保险赔偿。此外,公司还承担王先生停工留薪期内的原工资福利和其住院期间的伙食补助费、护理费等。
在进行工伤认定的同时,王先生还就其伤情申请了司法鉴定,结果被鉴定为“10级伤残”。王先生遂以人身损害赔偿为由将赵小姐诉至法院,要求赔偿医疗费、误工费、护理费、住院伙食补助费、残疾赔偿金、交通费、鉴定费、精神抚慰金共计8万余元。但赵小姐认为,人身损害的赔偿款项应扣减王先生已实际获赔的工伤保险待遇6万余元,自己只需支付王先生差额部分的2万余元。法院经审理认为,根据最高人民法院
《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第十二条
第二款“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应予支持”的规定,工伤保险赔偿与民事损害赔偿性质不同,不能因为劳动者已经获得工伤保险赔偿而豁免民事侵权人的侵权责任,因此,赵小姐应当承担侵权民事责任,且其负事故全部责任,因此,法院最终支持了王先生的诉讼请求,判决被告赵小姐支付人身损害赔偿款8万余元。
【评析】
本案的争议焦点是:当工伤保险赔偿与第三人侵权赔偿发生竞合时,受害人是否可就工伤保险和第三人侵权主张双重赔偿。一种观点认为,侵权第三人赔偿的款项应该扣除员工已经享受的工伤保险待遇,两者不能重复享受。另一种观点则认为,员工所受伤害一旦被认定工伤自然享受工伤保险待遇,但同时仍可根据有关法律规定,从用人单位以外的第三人处获得侵权赔偿,两者可以重复享受。实际上,从目前的一些地方立法和司法实践来看,这两种观点均不全面,笔者认为,可以把这两种赔偿的关系概括为“不完全重复享受”,理由如下:
第一,工伤保险与民事损害赔偿是两种不同的法律关系,具有不同的请求权基础。员工发生工伤后享有工伤保险待遇是法律赋予的权利,也是工伤保险机构和用人单位的法定义务,工伤保险待遇的享受与否仅仅取决于伤害事故本身的性质,一旦员工所受伤害被认定为工伤,则工伤保险机构和用人单位就有义务依法支付相应赔偿,并不论受伤员工是否具有主观过错。而第三人侵权赔偿所依据的是民事法律,受害人的赔偿能否获得支持以及赔偿数额的确定主要是基于对当事人的主观过错、侵权行为、损害结果以及因果关系的分析和评估,如果受害人自身存有过错,那么赔偿的数额便会相应减少。由此可见,这两种赔偿是基于不同的法律规定产生,从赔偿的获取到赔偿标准以及赔偿的义务人等均存在一定差异,而且最高院的司法解释也明确了两种赔偿均可以主张,故机械地将两种赔偿数额相抵显然缺乏法律依据,也不符合工伤保险的立法精神,因此观点一的说法有失偏颇。
第二,工伤保险与第三人侵权赔偿既有差异,亦有重叠。工伤保险与第三人侵权赔偿中均涉及了医疗费、住院伙食补助、停工医疗期工资等费用,除了第三人无过错不承担任何赔偿责任外,该部分费用通常会在两种赔偿中同时涉及,本案便属于此类情形。从目前全国性的法律规定来看,
《工伤保险条例》
、
《工伤认定办法》
等并未涉及第三人侵权的赔偿问题,而最高院的司法解释中仅仅规定工伤员工请求第三人承担民事赔偿责任的主张法院应予支持,但究竟如何支持,并未详述。但不论是工伤保险还是第三人侵权赔偿,其目的均是以弥补损害为主,而不是让受害人从中获利,显然重复的获取医疗费、误工费等赔偿与立法本意不符,也缺乏合理性。因此,观点二的说法也过于绝对。
第三,从目前的若干地方性规定和司法实践来看,工伤保险与第三人侵权赔偿是“不完全重复享受”。以上海地区为例,根据《上海市工伤保险实施办法》第四十四条“因机动车事故或其他第三方民事侵权引起的工伤,用人单位或者工伤保险基金按照本办法规定的工伤保险待遇先期支付的,工伤人员或者其直系亲属在获得机动车事故等民事赔偿后,应当予以相应偿还”的规定,工伤保险与第三人侵权赔偿是不能完全重复享受的,重复部分即使获得也应当“相应偿还”。类似规定在全国各地还有不少。重复赔偿部分系指民事赔偿总额(不包含精神损害赔偿部分)与工伤保险待遇总额中重叠的部分”。
至此,也许有些读者会感到疑惑,本案中王先生的两部分赔偿分别得到了行政和司法部门的支持,难道法院的判决错了?其实不然。王先生获得民事赔偿是基于侵权法律关系而产生的,如用人单位或工伤保险机构欲就重复赔偿行使追偿权,则又是另外一层民事法律关系,一旦发生纠纷将另行通过诉讼解决。
【建议】
在现实生活中,因第三人侵权引起的工伤事故时有发生,例如:职工在上下班途中被他人违章驾驶的机动车撞伤、职工因履行工作职责遭到他人的暴力伤害等均是非常典型的因第三人侵权引起的工伤。那么工伤职工和用人单位在维护各自的权益方面可以注意些什么呢?笔者归纳了以下几点:
第一,注意相关地方规定的特殊性。
由于目前关于工伤保险和第三人侵权赔偿的处理全国没有其他统一性的规定,最高院的司法解释也只是规定了不豁免侵权人的民事责任,在获得民事赔偿后,关于两笔赔偿如何竞合并没有明文规定。因此,在处理实际案件时,地方性规定往往成为司法部门裁判的重要依据。
第二,注意维权的及时性。
在现实发生的案例中,由于立法的不完善,很少有用人单位能够在劳动者获得重复赔偿后,成功向其追偿相关费用。因而在此要提醒用人单位注意,对于因第三人侵权造成的工伤案件,应关注侵权案件的处理结果,一旦发现有重复赔偿的情况,要及时与劳动者交涉或通过法律途径进行追偿,尽可能确保自身利益不受侵害。
第三,注意保存相关发票、凭证。
【问答】
Q1:哪些情形下,工伤职工将停止享受工伤待遇?
A1:根据
《工伤保险条例》
第四十条
的规定,工伤职工一旦具有“丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗、被判刑正在收监执行”四种情形之一的,即停止享受工伤待遇。在这四种情形中,比较常见的是拒不接受劳动能力鉴定。有些劳动者为了多享受停工留薪的待遇,往往符合鉴定条件了,也不愿去进行劳动能力鉴定,而此时单位便可依据该条款停止向该劳动者支付工伤待遇。
Q2:工伤职工工伤复发,确需治疗的,如何享受待遇?
A2:根据
《工伤保险条例》
第三十六条
的规定,工伤职工工伤复发,经确认后需要治疗的,可以享受工伤医疗、辅助器具和停工留薪的待遇。但五至十级的工伤员工与用人单位的劳动关系解除或终止并由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金以后,即不能再享受工伤复发待遇了。
Q3:治疗工伤的医疗费用都可以报销吗?
A3:不是。根据
《工伤保险条例》
第二十九条
的规定,工伤治疗费用必须符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,才能由工伤保险基金支付。换言之,超出这些目录、标准之外的费用工伤保险基金不再支付,而用人单位也没有义务承担,故这些费用最终只能由劳动者自行解决。因此,为避免增加负担,建议工伤员工或其家属应当向医生询问清楚各项治疗费用是否属于规定的目录、标准范围之内。
Q4:何谓停工留薪期?停工留薪期内职工享受哪些待遇?
A4:停工留薪期也可以理解为工伤员工的医疗期,是指工伤员工在负伤或患职业病后,停止工作接受治疗并享受有关待遇的期间。停工留薪期一般不超过12个月,伤情严重或情况特殊的,经劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月,也就是说停工留薪期最长不超过24个月。
停工留薪期内,工伤员工可以享受原工资福利待遇,由所在单位支付;如生活不能自理而需要护理的,亦由所在单位负责,一般的方式为支付护理费或者提供护理人员。
Q5:工伤员工退休后如何享受工伤待遇?
A5:根据
《工伤保险条例》
第三十三条
规定,工伤员工达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的,由工伤保险基金补足差额。因此,工伤员工退休后的待遇仍然会得到保障。
Q6:工伤待遇争议仲裁过程中,是否可以适用先予执行?
A6:可以。根据《劳动争议仲裁调解法》第四十四条“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:(一)当事人之间权利义务关系明确;(二)不先予执行将严重影响申请人的生活”的规定,工伤员工就工伤待遇与用人单位发生争议的,在劳动仲裁阶段即可申请先予执行,且劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。